탑그레이딩(topgrading), 탑그레이딩 인터뷰

    탑그레이딩(topgrading)이란?

    탑그레이드라는 말을 생각해 보면, 최상급이라는 뜻이다. 탑그레이딩은 최상급을 추구하는 것이다.

    1997년 Bradford D. Smart와 그의 아들 Geoffrey에 의해 Topgrading이라는 용어가 소개되었는데, 정의는 아래와 같다.

    “Topgrading simply means proactively seeking out and employing the most talented people available, while redeploying (internally or externally) those of lesser ability or performance. More specifically, we view topgrading as employing only A players.”

    이를 인사, 팀빌딩, 채용 관점에서 요약하자면, 아무나 뽑아놓고 잘 키우려는 시도보다, 우선 잘 하는 사람을 뽑자는 것이라 보면 된다. 경험이 있는 사람들은 공감하겠지만, 사람을 변화시키는 것은 결코 쉽지 않다. 시간도 오래 걸릴 뿐만 아니라, 성공한다는 보장도 없다. 잘못 채용하면 그 리스크와 비용이 오히려 더 크다.

    탑그레이딩의 목표는 팀(회사)를 A급 인재로 채워가는 것이다. 가장 재능이 뛰어난 사람들을 찾아 채용하는 동시에, C급 인재는 내보내거나 재배치하고, 가능성이 보이는 B급 인재는 A급 인재로 양성하는 것을 목표로 한다. 즉, 모든 구성원이 적정 보수 수준에서 A급이 되어야 한다.

    • A급 인재: ~상위 10%
    • B급 인재: 상위 10%~상위 35%
    • C급 인재: B급 인재 미만 나머지

    탑그레이딩 절차

    크게는 사전 준비/ 인터뷰/ 사후 정리의 세 영역으로 나눌 수 있으며, 총 12 단계로 구성할 수 있다.


    사전 준비

    1. 성공적인 채용에 대한 검토
      • 현재 채용 프로세스에 대한 올바른 이해
      • 채용과 관련된 주요 메트릭 이해
    2. 스코어카드 준비
      • 채용 과정에 사용할 스코어카드 준비
      • A, B, C급을 구분하는 기준 검토/ 수립
    3. 네트워크를 활용한 지원자 대상 물색
    4. 경력 히스토리에 근거하여 대상 거르기
      • 지원자의 이력을 바탕으로 이해하기
      • 희망 연봉, 이직 사유, 이루고자 하는 목표 등 확인

    인터뷰

    1. 전화 인터뷰
      • 경력 인터뷰
      • 목표
      • 현재/ 최근 업무 확인
    2. 경쟁력 인터뷰
      • 지원자 자격 요건 검토
      • 지원 업무를 잘 수행할 수 있는지 질문하기
      • 지원자도 인터뷰어에게 질문할 수 있도록 시간 안배
    3. 탑그레이딩 인터뷰
      • 최대 4시간까지도 수행할 수 있음
      • 연대기처럼 훓어보며, 과거에 수행한 모든 직무부터 현재까지 검토할 것
      • 지원자의 교육/ 업무 이력, 목표 등에 대해 질문
      • 지원자가 신뢰할만한지 검토할 것

    사후 정리

    1. 인터뷰 테크닉 개선
      • 채용 프로세스 자체를 개선할 수 있는지 검토
    2. 데이터 분석, 리포트 공유
      • 지원자의 인터뷰 스코어 검토
    3. 레퍼런스 체크
      • 지원자가 레퍼런스 콜을 충실하게 셋업하나?
      • 전직장 동료들에게 확인할 것
    4. 신규 채용 인력에게 개선 피드백 공유
      • 지원자가 채용되면, 개선할 점 공유
    5. 채용 프로세스 검토/ 개선
      • 주기적으로 성공 메트릭 검토
      • 성공률을 높일 수 있도록 노력

    탑그레이딩 인터뷰에서 주로 물어보는 내용

    • 어떻게 그 일을 하게 되었나?
    • 성공 요소는?
    • 실수한 것이 있다면?
    • 그 업무에 대해 좋았던 점은? 나빴던 점은?
    • 주요 결정(key decisions)
    • 주요 관계(key relationship)
    • 매니저의 장단점
    • 매니저가 어떻게 평가했나?
    • 이직동기

    레퍼런스 콜

    • 전 직장 상사, 동료, 부하직원, 고객 등 대상으로
    • 지원자의 신뢰성 등을 체크
    • TORC(Threat of Reference Check) 접근법으로 불림
      • 지원자로 하여금 정직하게 답변하길 요구하는 장치
      • 적절한 레퍼런스를 확보 못하면, 잠정적으로 B나 C급 인재일 확률이 높다고 가정 (자신이 없으므로)
    • 여러 증인을 확보할 수 있게 됨

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